E-learning в корпоративном обучении персонала

Не существует единого способа внедрения дистанционного обучения в компании – это инструмент, который должен быть адаптирован к потребностям каждой конкретной компании. В зависимости от текущей модели обучения персонала, целей организации и стратегии развития корпоративного обучения, e-learning может принимать различные формы. Ниже рассмотрим некоторые примеры, распространённые среди российских компаний.

Готовые базы электронных материалов
К сегодняшнему дню рынок e-learning достаточно развился, чтобы произвести «готовые» решения. Сначала это были электронные курсы на востребованные темы, не нуждавшиеся в доработках и созданные для быстрого внедрения. В последующем это направление выросло в готовые онлайн базы учебных материалов, которые можно интегрировать в процесс обучения.

Среди известных порталов такого типа –Eduson, Lendwings, Zillion, «Деловая среда», Нетология. Также к ним можно отнести т.н. «онлайн-университеты» и MOOС-порталы – LektoriumTV, ИНТУИТ, «Открытое образование» и прочие.

Основные плюсы таких баз – скорость внедрения и широкий ассортимент материалов в базе. Основные минусы – невозможно повлиять на контент, (он «готовый»), отсутствие индивидуализации, отсутствие интеграции с действующими системами СДО в компании.

Готовые базы можно сравнить с абонементом в библиотеку: есть много книг, из которых все разного качества; есть очень хорошие, но как их отличить заранее, как собрать из них внятную траекторию обучения сотрудников и при этом мотивировать их к чтению – придётся придумывать и организовывать отдельно.

Обучение конкретных должностей
В компаниях широко распространена практика обучения конкретных групп должностей. Например, на российском рынке представлены компании, которые используют e-learning для обучения сотрудников управленческого звена – средних и высших менеджеров с помощью специально разработанных для них учебных программ, симуляций, сложных кейсов и других материалов. При этом обучение младших должностей осуществляется с помощью обучения на рабочем месте и механизмов наставничества.

И наоборот – в компаниях с большим штатом младших должностей, подверженных частой ротации, e-learning часто применяется как единственный экономичный инструмент обучения, тогда как кадры более высокого уровня проходят очное обучение с приглашёнными тренерами или направляются на повышение квалификации в специализированные центры.

Применимость этого подхода зависит от направления деятельности компании. В промышленности младший персонал обучается преимущественно в ходе работы, а e-learning используется вспомогательно (например, для проверки знаний). В финансовых и сервисных компаниях, напротив, требуются знания и навыки, которые можно в полном объёме передать дистанционно.

Регулярное тестирование и аттестация
Одной из специализаций e-learning являются проверочные мероприятия, в том числе высокого уровня сложности. В некоторых компаниях используется только этот спектр возможностей корпоративного обучения, для своих сотрудников организуется регулярное тестирование, подтверждение квалификации и аттестация персонала.

Наиболее распространены корпоративные тесты в организациях, которые по закону обязаны регулярно подтверждать уровень подготовки своих сотрудников в части соблюдения норм, требований техники безопасности, знания необходимых процедур и т.д. Обычно это строительная сфера, энергетика, недропользование и другие отрасли.

Также этот подход применяется в кадровых агентствах или в кадровых подразделениях компаний – перспективные соискатели проходят корпоративное тестирование, после чего становится понятен их общий уровень, сильные и слабые стороны, а также принимается решение о продолжении процедуры найма.

Смешанное обучение
Является самой распространённой и используемой на сегодня формой использования e-learning, дополняющей очное обучение сотрудников. Вместо «заключения» обучающей программы в какие-либо одни рамки «только дистанционное» или «только очное», компания решает, какие навыки и знания более эффективно дать в каждой из форм, и совмещает их в обучении.

Конкретных способов реализации этого подхода очень много.

Например, перед очным занятием по правилам работы с клиентами сотрудник может познакомиться с общей теорией сервиса и стратегией компании в этом вопросе, и подойти к тренингу уже подготовленным.

И наоборот – после занятия, посвященного теоретическим вопросам, сотрудник может закрепить знания с помощью проверочных кейсов, симуляций работы с ПО или тестирования.

Основная суть подхода в том, что для разных типов материалов эффективной формой подачи будет либо очная, либо дистанционная форма обучения, и преобразование программы в смешанную повышает общую эффективность обучения и снижает затраты компании.

E-learning как самодостаточный формат корпоративного обучения
Наиболее интенсивной формой электронного обучения является превращение формата в отдельное направление, не связанное с очным обучением.

В этой форме используются все формы и методы обучения, которые может предложить e-learning, от освоения новых знаний и тестирования до мотивационных и комплексных материалов, включающих не только сложные вовлекающие элементы, но и социальное взаимодействие между учащимися.

В этом формате корпоративное обучение перестаёт быть отдельным мероприятием и превращается в настоящую экосистему, внутри которой есть всё для наиболее эффективного развития сотрудника со стартовой позиции до более высоких должностей – учебные материалы разных видов, проверочные мероприятия, вспомогательные материалы, электронные книги, программируемые траектории обучения и высокий уровень IT, который связывает всё воедино.

В центре этой экосистемы – развитый корпоративный портал, который служит платформой для объединения всех аспектов e-learning: от предоставления доступа к материалам и ведения статистики обучения до планирования развития сотрудников и построения траектории обучения, а также обеспечивает работоспособность всех социальных и игровых аспектов обучения.

Пример лидера
На российском рынке компаний с «максимальным» уровнем внедрения e-learning пока немного. Наиболее заметным представителем является ОАО «Сбербанк России», который активно развивает свои учебные программы именно в этом ключе.

Именно на вершине действующего технологического и методологического уровня становится возможно развитие e-learning и появление инновационных форматов.

Так, например, именно в «Сбербанке» был спроектирован и реализован «Вводный курс для консультантов по банковским продуктам» – масштабная программа обучения конкретной группы должностей, снабжённая не только собственными материалами, адресно разработанными с учётом аудитории, но и собственной платформой для прохождения обучения, доступной любому сотруднику онлайн.

Этот проект вобрал в себя все преимущества и наработки e-learning, отработанные за годы активного использования технологий в банке, и на момент запуска являлся самой масштабной и при этом эффективной программой обучения сотрудников младших должностей в российской практике корпоративного обучения.

Это стало возможным только с опорой на развитую инфраструктуру e-learning, накопленный опыт в дистанционном обучении и готовность сотрудников к новому формату.


Как выбрать свой формат e-learning

У каждой компании есть набор условий, которые определяют оптимальную форму внедрения e-learning в корпоративное обучение.

При этом сама компания вполне может прояснить для себя только основные моменты – всё остальное компетентный провайдер сможет уточнить в ходе обсуждения потребности.

Рассмотрим некоторые общие моменты и их следствия, на которые необходимо обратить внимание при внедрении e-learning в корпоративное обучение:

Задачи обучения – кого, сколько, чему и в каком объёме необходимо обучить?

  • Чем больше в компании сотрудников, тем выгоднее каждый новый электронный материал. Если формат электронных курсов позволяет формировать нужные знания и навыки – это нужно использовать, т.к. очное обучение и наставничество будут дороже и избыточны;

  • Если в компании развита очная форма обучения и она более применима для освоения навыков, e-learning может стать дополнением к существующей системе. Теоретические материалов нужно вывести в дистанционную форму, а на очных занятиях использовать высвободившееся время на более детальную практическую проработку навыков;

  • Не во всех отраслях можно полноценно обучать младшие должности с помощью e-learning (строительство, промышленность и др.). При этом для любых управленцев будут полезны навыки лидерства и наставничества и руководства – их можно углублять с помощью электронных курсов;

  • e-learning – это не только обучение, но ещё и тестирование, кейсы, упражнения и другие проверочные мероприятия, в том числе высокой сложности. Если стоит задача проверять существующие знания, а не обучать новым – её тоже можно решить;

  • Если у компании уже есть активы, которые показали эффективность и продолжают использоваться (видеоролики, записи семинаров, лекции, внутренние методички) – не обязательно от них отказываться, т.к. они могут быть интегрированы в новые продукты. Но если речь идёт об устаревшем материале, который просто «есть» – то лучше не надо;

  • Самый важный документ перед внедрением e-learning – это программа обучения сотрудников. Опираясь на подробный список знаний, которыми должны обладать слушатели, можно подобрать эффективное сочетание форматов обучения, которые позволит быстро передать нужные знания.


IT-инфраструктура –  как построена в компании, что в неё можно добавить и в какой срок, способна ли поддержать электронное обучение?

  • Важно знать возможности большинства устройств, на которых планируется проходить обучение. Это нужно, чтобы гарантировать быстродействие и комфортный просмотр материалов. Процессор, память, видеопамять, размер экрана, скорость интернет-соединения – всё это важно для конечного продукта;

  • Необходимо определиться с основной платформой обучения. Уже не обязательно иметь под рукой настольный ПК или ноутбук для e-learning – планшеты и смартфоны вполне могут справиться с этой задачей. Для лучшего результата необходимо знать это заранее;

  • Корпоративные образовательные ресурсы. Для многих игровых и социальных механик дистанционного обучения штатных СДО недостаточно – для них требуется собственная страница и база данных на корпоративном портале. От того, можно ли её создать и какими функциями её можно наделить, будет зависеть конечный e-learning продукт.

Советы одной строкой

Все «готовые» решения не будут включать в себя специфику компании

Это касается как готовых курсов, так и подключаемых библиотек учебных материалов. Их можно использовать в части наиболее «универсальных» знаний (офисное ПО, «холодные звонки», советы по повышению продуктивности и пр.), но уникальные для компании знания они передавать не будут и не смогут заменить адресную разработку.

Собственная разработка – хорошее начало, но точно не «на всю жизнь»

Создание учебных материалов внутренними силами компании – это нормальная практика, направленная на экономию средств. Более того, это один из немногих путей в e-Learning для малых и средних компаний, а также хороший вариант для первичного освоения технологии для крупной компании.

Любая компания может разрабатывать собственные электронные материалы – для этого разработано и доступно на рынке множество программ – «средств авторинга». Они просты в освоении и обладают минимально необходимыми возможностями, и потому на первом этапе внедрения электронного обучения вполне применимы.

Но у этого подхода есть пределы – по уровню технологий, по скорости работ, по качеству финального результата. В определённый момент времени внутренний отдел не сможет перейти на следующий технологический или качественный уровень e-Learning, затормозив развитие корпоративного обучения в компании.

Избегайте зависимости от технологий третьих лиц

Тем более в долгосрочном периоде не следует опираться на онлайн-ресурсы для создания курсов, например, известный ресурс Stepic. Любая онлайновая технология такого рода будет предельно шаблонизирована, а возможности внедрения графики или интерактивных элементов будут минимальны – т.е. снова речь идёт о конечном числе возможностей для разработки.

В будущем при переходе компании на свой собственный портал обучения безболезненно «переехать» со сторонней платформы будет практически невозможно – материалы придётся пересобирать заново, а статистика прохождения, возможно, будет утрачена.

Наконец, стоит вопрос безопасности: ко всем учебным материалам, в том числе чувствительным для компании, будет иметь доступ компания-владелец сервиса. И даже если она не будет заинтересована в несанкционированном доступе, в её защищённости от попыток взлома также могут быть сомнения.

Изрядную часть очного обучения можно заменить дистанционным

Талантливого очного тренера с хорошей авторской учебной программой заменить крайне сложно. Всё остальное можно если не полностью заменить, то как минимум уменьшить потребность в очных часах. Не забывайте, что e-learning позволяет разрабатывать социальные игры высокой сложности, поэтому даже этот аспект очных тренингов больше не является «монополистом».

E-learning не привязан к какому-то одному виду или платформе

«Смешанное» и «мобильное» обучение – это термины для удобства общения, но они не ограничивают возможности электронного обучения. Любая платформа сегодня способна воспроизвести любой материал, упражнение, тест, видео, а также любую форму социального или игрового взаимодействия. Достаточно помнить, что ПК, ноутбуки и планшеты являются наиболее освоенными платформами, а мобильные телефоны пока ещё в процессе изучения и адаптации к задачам обучения – и всё.

Вместо заключения: притча о мудрости

Одна крупная географически распределённая компания заказала большой, красивый и сложный электронный курс для своих сотрудников. В разработку было вложено немало сил и средств, и конечный продукт был готов занять достойное место на корпоративном портале.

Помимо «основной» версии для прохождения онлайн, была разработана специализированная версия курса, предназначенная для оффлайн-просмотра. Эта версия – несколько сотен физических носителей – авиапочтой была доставлена в наиболее удалённые подразделения компании, чтобы каждый сотрудник смог получить доступ к самым современным e-learning разработкам.

Наличие оффлайн-системы сбора статистики позволило удалённым подразделениям пройти обучение и передать данные о своих результатах в единую базу данных корпоративного университета компании – абсолютно на тех же условиях, что и сотрудники столичного офиса.

Мораль: чтобы обучение работало на благо компании, оно должно работать на благо сотрудников. Не забывайте, для кого создаются электронные материалы, и учитывайте интересы этих людей.